بیست ویژگی اساسی سازمان های سالم و ناسالم

ویژگیهای اساسی سازمان های سالم و ناسالم

بیشترمطالعاتی که دربار ه سلامت سازمانی انجام شده اند، بیانگراین مطلب بوده اند که دو منبع وابسته ایجاد سلامت سازمانی وکامیابی درمحل کار، وجوددارد . مهم ترین منبع سلامت سازمانی عبارت ازسبک رهبری ورفتار مدیران مستقیم افراداست . منبع دوم، عبارت است ازسرمشق های سازمانی که باعث ایجاد خلاقیت وهمکاری می شود و نیزابتکاراتی که باعث انجام کارها به شیوه ای مافوق عادی می گردند.

براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز ودیگران برای سازمانهای سالم قائلند ، ساعتچی( 1386) 1 ویژگیهای ” سازمان سالم ” را به شرح زیربیان می کند :

1- هدفهای سازمان برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است وکلیه فعالیت ها درجهت حصول به اهداف مشخص شده، انجام می پذیرد.

2- کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند وعلاقه مند به اعلام نظرات خود در مورد مشکلات هستند زیرا سازمان از خود وخودرا متعلق به سازمان می دانند.

3- مسائل درچهارچوب امکانات موجود بصورت فعال و واقع بینانه برطرف می گردد.

4- تصمیم گیری برای افزایش کارآیی موسسه ، براساس عواملی ازقبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان مناسب وتجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد.

5- برنامه ریزی درم وسسه براساس واقعیت ها ی موجود وتوجه به آینده ، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری کامل وجود دارد وقبول مسئولیت با مشارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود.

6- قضاوت وخواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است .

7- مسائلی که درموسسه مورد بررسی و حل و فصل قرار می گیرند، نیازهای شخصی کارکنان با تکیه بررعایت روابط انسانی را نیز شامل می شود.

8- تشریک مساعی بصورت آزاد وداوطلبانه انجام می گیرد .

9- هرگاه بحرانی موسسه رادرخطر قرار دهد، کارکنان برای رفع بحران با یک دیگر متحد ومتفق می شوند وخود را موظف به برطرف کردن آن می دانند .

10- تضاددرامرتصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طورموثر با همکاران مطرح می گردد . کارکنان آنچه را که احساس می کنند، بدون نگرانی ابراز می کنند وازدیگران توقع دارند همین کاررا انجام دهند .

11- یاد گیری حین انجام کاربه مقدارزیادی براساس ارائه طریق، کوشش فردیادگیرنده وراهنمایی و یاددهنده صورت می گیرد.کارکنان یکدیگررا به عنوان یک فردمستعدوتوانا براییادگیری وتوسعه می بینند.

12- انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کارها به طورعادی انجام می گیرد .

13- صداقت در روابط کاملا مشهود است وکارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام وتعلق دارند و خودرا تنها حس نمی کنند .

14- کارکنان کاملا متحرک هستند و بر اساس انتخاب و علاقه خود در فعالیتها مشارکت می کنند حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است.

15- مدیریت و رهبری بصورت ا نعطاف پذیر، در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم نیز مدیریت سازمان خود را با موقعیت ها و تغییرات محیط هماهنگ می کنند.

16- حس اعتماد ، آزادی و مسئولیت متقابل دربین همکاران زیاد است افراد عموما واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت.

17- قبول ریسک به عنوان یکی ازشرایط توسعه وتغییرموردقبول مدیریتوکارکنان موسسه است.

18- موسسه معتقداست کهافرادبایدازاشتباهاتیادبگیرندکهچنین اشتباهاتیچه اثراتیدرکار می گذارد.

19- عملکرد ضعیف درموسسه به سرعت شناسایی وبطوردسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد.

20- ساختارسازمانی، خط مشی ها ودستور العمل ها درموارد لزوم به سرعت تغییر می کند تا موسسه بتواند خودرا با شرایط محیطی تطبیق دهد.

21- درموسسه علاوه برنظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدارزیادی مشهود است. روش های قدیمی اکثراً مورد سوال قرار می گیرند و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می شوند.

مطلب مرتبط :   نشانه ها و علائم افسردگی از دیدگاه روانشناسی

22- سازمان به سرعت خودرابا امکانات وتغییرات بازارکه خریدار محصول یا خدمات موسسه است، تطبیق می دهد زیراکارکنان موسسه همواره مواظب این تغییرات هستند وبا ابتکارات خودآینده را پیش بینی می کنند.

23- بین مسئولیت واختیار، تعادل وتوازن منطقی وجود دارد وامورموسسه بدلیل نداشتن بوروکراسی به سرعت انجام می شود.

لایدن و کلینگل  (2009) برخی ازنشانه های ضعف سلامت سازمانی(سازمان ناسالم)رابه شرح زیربیان می کند:

1- کاهش سودمندی و منفعت سازمان.

2 – افزایش غیبت کارکنان.

3 – فقدان کانال های ارتباطی باز.

4 – اتخاذ همه تصمیمات درسطوح عالی سازمان.

5 – فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان.

6 – وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش درکارکنان.

7 – نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان.

8 – وجود رفتارهای غیراخلاقی درسازمان.

9 – نبود اهداف منظم ودسته بندی شده سازمانی.

10 – فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان.

11- فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای.

12 – فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.

یکی از نشانه های سازمان ناسالم، وجود تنش درسازمان ها است بروز این ویژگی عواقبی به شرح زیر به دنبال دارد:

1- کاهش رضایت کارکنان.

2- افزایش اختلافات.

3- گسیختگی کاری واجتماعی به دلیل عملکردپائین افرادوغیبت مکررآنها که موجب افزایش تنش دردیگرافراد نیز می شود.

4- کاهش نوآوری، همکاری وانگیزه بخشی.

5- نرسیدن به موعد های مقرر برای پروژه ها

6- کاهش کیفیت خدمات ( میر جلیلی، 1389 ).

میر جلیلی ( 1383 ) درپیشینه تحقیقی ویژگی های ” سازمان نا سالم ” را به شرح زیر بیان می کند:

1- هدف ها برای تعدادی معدودی ازکارکنان طراز اول موسسه روشن است.

2- کارکنان در موسسه شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاری درمورد اصلاح آن انجام نمی دهند و هیچ یک از کارکنان، داوطلب مطرح کردن مشکلات نیستند.

3- حل مسائل به علت مطرح شدن عوامل غیراصلی ونامربوط به موسسه بسیارمشکل وپیچیده می شود. داشتن عنوان ومقام درسازمان خیلی مهم است وخواسته های مدیریت به عنوان خواسته های واقعی مصرف کنندگان کالا یا خدمات موسسه تعبیرمی شود. کارکنان ومدیران ازطریق رسمی و مؤدبانه یکدیگر را تهدید می کنند.

4- افراد سطح بالای موسسه سعی دارند کلیه تصمیمات را درکنترل خود داشته باشند.

5- مدیران دربرنامه ریزی احساس تنهایی می کنند. خط مشی ها، مقررات وروش ها و دستورات به ترتیبی که توقع می رود به انجام نمی رسد وبرنامه ها طبق موارد مشخص شده، تحقق نمی یابد.

6- قضاوت وخواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام قرار نمی گیرد مگر آن قسمت جزئی که مربوط به کارایشان می شود.

7- به نیازهای شخصی وروابط انسانی به عنوان مسائل جنبی و غیرضروری نگاه می شود.

8- کارکنان وقتی به تشریک مساعی دعوت می شوند بصورت غیرسازنده ای رقابت می کنند .کارکنان نسبت به حیطه مسئولیت خوداحساس حسادت می کنندوفقط درمواقع معدودی که د ر انجا م کاری احساس ضعف شدید می نمایند، طلب کمک می کنند. احساس ارائه کمک بطورداوطلبانه وجودندارد . افرادنسبت به انگیزه های یکدیگراعتماد ندارندوازیکدیگربه بدگویی می پردازندومدیران این اوضاع را تحمل می کنند.

9- هرگاه بحرانی موقعیت موسسه را درخطر قراردهد، افراد خودرا کنار می کشند و به سرزنش یکدیگر می پردازند و هر یک ازکارکنان، برطرف کردن خطر را از دیگران در انتظار دارند.

10- عمدتا برروی تضادها سرپوش گذاشته می شود و این گونه تضادها از طریق سیاست های فردی واداری نادیده انگاشته می شوند و یا به صورت مداوم وپایان ناپذیر، ادامه می یابند.

11- یادگیری بسیارمشکل است افرادبرای یادگیری کارها به همکاران خود مراجعه نمی کنند بلکه از طریق تجربه وخطا یاد می گیرند. راهنمایی وتوصیه که اکثرا غیرقابل استفاده وغیر مفید است، به ندرت به چشم می خورد.

مطلب مرتبط :   هدف و انگیزه قتل های سریالی چیست؟

12- هیچ نوع انتقاد وارتباط با عدم پیشرفت کارها انجام نمی گیرد.

13- صداقت در روابط وجود ندارد و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس تنهایی می کنند . همچنین افراد نسبت به یکدیگر احس اس تعلق و احترام ندارند و در مقابل نوعی احساس ترس در بین کارکنان موسسه مشاهده می شود.

14- کارکنان احساس می کنند در چارچوب شغل خود محبوس شده اند و ازکار خود ناراضی بوده و احساس خستگی و فرسودگی می کنند، لکن ناچارند شغل خود را حفظ کنند . بطور کلی از حضور در سازمان و محل کار، رنج می برند و محیط کار برایشان نامطبوع است.

15- مدیریت و رهبری موسسه به صورت از پیش تجویز شده ای اعمال می شود و مدیران عاجز از درک موقعیت ها و تغییرات محیط هستند.

16- مدیریت شدیداً امور جزئی را کنترل می کند و برای آنها دلایل توجیهی طلب می کند . در کارکنان حس اعتماد متقابل، آزادی، مسئولیت پذیری، تشخیص اولویت ها و تعیین اهمیت ها وجودندارد.

17- اصولاً مدیران وکارکنان ریسک را نمی پذیرند و مفهوم آن را نمی دانند.

18- درمؤسسه هرکسی اشتباه کند ازکار کنارگذاشته می شود بنابراین با پنهان کاری بر روی اشتباهات سرپوش گذاشته می شود.

19- عملکرد ضعیف با حاشیهرفتن و به طورسرسری و یا بطور مستبدانه ای مورد بررسی قرار می گیرد.

20- ساختارسازمانی، خط مشی ها و دستور العملها، ساخت و ارتباطات سازمانی ثابت و انعطاف ناپذیر منافع و مصالح مؤسسه را نادیده می گیرند.

21- درموسسه، نظمی وجود ندارد و استفاده از روشهای سنتی کاملا متداول است و هیچ گونه حرکتی جهت بهبود روش ها صورت نمی گیرد.

22- ابتکارات یا تغییربرای همگامی با بازار مصرف در موسسه مشاهده نمی شود و اگر ابتکاری در کار باشد در دست تعداد محدودی از کارکنان است.

23- وجود بوروکراسی و کاغذ بازی باعث دوباره کاری های غیر ضروری و به دلیل محدودیت اختیار، امور جاری مؤسسه به کندی انجام می شود.

هوی ومیکسل ( 1380) در تبیین سازمان سالم ، سازمانی را سالم می دانند که آفریننده باشد و برای این منظور باید دارای ویژگی هایی به شرح زیرباشد:

الف) دگرگونی را بپذیرند.

ب) اندیشه های تازه را گرامی بدارد.

ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.

د) ازکوشش مردمان قدردانی کند(هوی ومیکسل،1991).

24- رابرت اونز  (2005) در بیان خصوصیات یک سازمان سالم ، می گوید: سازمان سالم ، نه تنها در محیط خودش دوام می آورد بلکه بطور موثری پیوسته از عهده فعالیتهای دشوار و طولانی بر می آید و مستمراً این توانایی خود را توسعه می دهد. عملیات کوتاه مدت، در روز بخصوص ممکن است اثر بخش باشد یا غیراثربخش اما بقای پایدار، توان موثر و رشد، همواره ادامه دارد(هوی ومیکسل،2006).

عباس زاده( 1387 ) سازمانی راسالم می داند که ” با نیروهای مانع بیرونی بطورموفقیت آمیزی برخورد کرده نیروی آنها ر ا بطور اثربخشی در جهت اهداف ومقاصداصلی سازمان هدایت می کند ” . با توجه به اینکه سلامت سازمانی با جوسازمانی مترادف است مشخصات ونشانه های سازمانی که دارای جوسالمی است به شرح زیراست:

1- درمبادله اطلاعات قابل اعتمادباشد.

2- دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.

3- نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.

حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید، به ارتباط خوب وسالم آسیب

می رساند، قابلیت انعطاف ر ا کاهش می دهد و به جای علا قه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک

می کند.