دانلود پایان نامه با موضوع فرهنگ علم

تلفیقی از سرمایههای مادی، سرمایههای انسانی، منابع طبیعی، فناوری و دانش است.به عبارت دیگر هر سازمان برای دستیابی به اهداف خویش باید این منابع و سرمایهها را به طور نسبی با یکدیگر تلفیق نماید. یکی از متغیرهای اساسی در تولید(کالا یا خدمت)، سرمایه انسانی است که علاوه بر ایفای نقش در تولی، نقش هماهنگی و تلفیق سایر منابع را به عهده دارد. بهرهوری سرمایه انسانی در سازمان به توانایی(مهارت و تخصص) و انگیزهی کارکنان بستگی دارد. بنابراین میتوان ادعا نمود یکی از عوامل اساسی و موثر در موفقیت سازمان، انگیزهی کارکنان است. یک سازمان با ایجاد محیط مناسب و تامین نیازهای کارکنان میتواند انگیزهی فرد را برای بروز قابلیتهای وی و رشد و اثر بخشی سازمان فراهم کند. ایجاد انگیزش در کارکنان جز مهارتهای مدیریت است که البته یکی از مهمترین و پیچیدهترین مشکلات مدیران در سازمان نیز محسوب میشود چراکه انگیزش پدیدهی بسیار پیچیدهای است که بر عوامل متعددی در سازمان اثر میگذارد و از آنها تاثیر میپذیرد[32].
با توجه به نقش انگیزش در بهرهوری نیروی انسانی و متعاقب آن در تولید سازمان، در چند دهه اخیر توجه به چگونگی ایجاد انگیزش در کارکنان افزایش یافته است. تحقیق حاضر نیز در همین راستا در دفاتر مرکزی شرکتهای ملی صنایع پتروشیمی، گاز و پالایش پخش صنعت نفت ایران انجام پذیرفت. هدف از این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان و ارائه مدل جامع سنجش انگیزش بود.
در این راستا، در فصل دوم تلاش شد تا ضمن اشاره به ماهیت و مفهوم انگیزش و ارائه تعاریفی در این خصوص به معرفی نظریههای انگیزشی پرداخته شود. لزوم طرح این نظریهها از آنجاست که ایجاد و ارائه یک مدل جامع سنجش انگیزش مستلزم شناخت دقیق این نظریههاست. سپس در ادامه این فصل به معرفی و چرایی انتخاب دو مدل انگیزشی یعنی مدل مشخصههای شغلی و مدل انتظار پرداخته شد و در نهایت مدل جامع سنجش انگیزش که حاصل تجمیع دو مدل شناختی انتظار و شناختی-اجتماعی مشخصههای شغلی و توسط دارن جیمز الدینگ بیان شده است، معرفی گردید(شکل 2-15).
در فصل سوم ابتدا روش تحقیق شرح داده شد و سپس مدل مفهومی تحقیق که با اعمال تغییراتی در مدل ارائه شده در فصل 2، بومیسازی شد، بیان گردید(شکل3-1). در نهایت روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از پرسشنامهها که به کمک نرم افزار آماری SPSS 19 انجام پذیرفت، بیان شد.
در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل دادههای حاصل از پرسشنامهها و تایید صحت مدل پیشنهادی پرداخته شد. در طراحی پرسشنامه تحقیق حاضر علاوه بر مطالعات کتابخانهای، از نظرات خبرگان این حوزه به خصوص در شرکتهای زیر مجموعه صنعت نفت ایران استفاده گردید. بر این اساس پرسشنامه تحقیق حاضر بر اساس مدل پیشنهادی و بر مبنای پاداشهای پیشنهاد شده از سوی خبرگان طراحی گردید. نکته مهم دیگر درطراحی پرسشنامه توجه همزمان به رضایت و اهمیت پاداشها برای هر فرد است تا با وزندهی بر اساس اهمیت هر پاداش، نتیجه درستی از میزان رضایت افراد از پاداشهای داخلی و خارجی گرفته شود. بر اساس اطلاعات بدست آمده از پرسشنامه ابتدا ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری بیان گردید. سپس به بررسی آزمونهای استنباطی پرداخته شد. بر این اساس در ابتدا میزان همبستگی میان شرکتها و همچنین میزان همبستگی میان رضایت و اهمیت از پاداشها بیان شد. بررسی میزان همبستگی میان شرکتها به منظور تایید مدل نهایی با استفاده از نتایج کلی سه شرکت بر روی یکدیگر صورت پذیرفت. به همین علت میزان همبستگی بین رضایت و اهمیت از پاداشها محاسبه گردید. در نهایت با استفاده از معادلات رگرسیونی مدل پیشنهادی بررسی و اصلاح گردید. شکل (4-2) نشاندهنده مدل تجدید نظر شده است.
از آنجا که مهمترین علت طراحی هر مدل، پیادهسازی آن بر مبنای نیاز موجود است، لذا در ادامه به چگونگی استفاده از مدل پرداخته میشود.
پیشنهادها برای محققان آینده
1. مدل جامع سنجش انگیزش ارائه شده در تحقیق حاضر بر مبنای گفته بونگ که مدلهای انگیزشی را به دو دسته شناختی و شناختی-اجتماعی تقسیم میکند طراحی، بومیسازی و تجدید نظر گردید. پیشنهاد میگردد برای ارائه یک مدل جامع سنجش انگیزش از سایر اظهارنظرها در این خصوص استفاده گردد.
2. افزودن متغیرهای جدید به مدل به صورتیکه باعث جامعتر شدن مدل بشود نه حجیمتر شدن آن. همچنین افزودن پاداشهایی که در تحقیق حاضر به علت شرایط ویژه صنعت نفت به آنها پرداخته نشده است ولی ممکن است در سازمانهای دیگر وجود داشته باشند.
3. استفاده از سایر روشهای موجود در زمینه تایید مدلهای مفهومی مانند روش تحلیل عاملی88
4. بررسی و تعیین میزان تحقق اهداف، پس از اجرا و پیادهسازی نتایج کاربردی و پیشنهادهای عملی پژوهش حاضر
محدودیتهای تحقیق
انجام هرنوع پژوهش کاربردی، به دلیل وجود متغیرهای داخلی و خارجی تاثیر گذار محدودیتی را برای محقق ایجاد میکند که غیر قابل کنترل بوده و میتواند تاثیر قابل ملاحظهای در نتیجهگیری داشته باشد. عمدهترین عوامل محدودکنندهای که محقق در فرآیند این پژوهش با آن مواجه بود عبارتند از:
دسترسی محدود به منابع قابل تحلیل در رابطه با مباحث اصلی پژوهش، مستلزم صرف زمان زیاد برای جستجوی اطلاعات بود.
مشکلات مربوط به جمع آوری دادهها و از آنجایی که شرایط پاسخگویی نمونه آماری پژوهش، واحدهای سازمانی مختلف و پستهای متفاوت را شامل میشد، مسئله جمع آوری اطلاعات در زمان مناسب و به موقع یکی از مشکلات پژوهش حاضر بود.
یکی از مشکلات و موانعی که تقریبا همه پژوهشهای میدانی با آن مواجه میشوند مشکل جلب اعتماد پاسخگویان است، بدین معنی که آنها بنا به دلایل مختلف نسبت به انجام چنین پژوهشهایی سوءظن دارند و از پاسخ دادن به سوالات امتناع ورزیده و در صورت پاسخ دادن، پاسخهای غیر صادقانه میدهند.البته این به توانایی محقق در جلب اعتماد پاسخگویان بستگی دارد که زمان زیادی صرف میشد.
عدم همکاری شرکت نفت به عنوان یکی از چهار شرکت تابعه صنعت نفت ایران با محقق باعث شد تا به کلیت عنوان تحقیق که “ارائه الگوی جامع سنجش انگیزش کارکنان صنعت نفت ایران” بود خدشه وارد شود. مسئولین بخش منابع انسانی این شرکت بدون ذکر دلایل قانعکننده با انجام این پژوهش مخالفت کردند.
نتیجه این پژوهش فقط در مورد جامعه آماری مورد مطالعه قابل تعمیم است. بنابراین در تعمیم نتایج به سایر حوزهها و واحدهای سازمانی، نیاز به پژوهش گستردهتر و جامعتر بوده و باید احتیاط کرد.
در پایان امید است این مجموعه مورد استفاده دستاندرکاران حوزه منابع انسانی در سازمانهای دولتی و حتی خصوصی کشور قرار بگیرد.
مراجع
مراجع
Elding, D. J. (2005). “Modelling employee motivation and performance.”
Atkinson, J. W. (1976). The Achievement Motive : Journal Article
الوانی ، سیدمهدی(1384) ، مدیریت عمومی ، تهران : نشر نی
هرسی و بلانچارد ، پاول و کنت (1375)، مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه ی قاسم کبیری ، تهران : انتشارات جهاد دانشگاهی
رابینز ، استیفن(1377) ، رفتار سازمانی ، ترجمه ی علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی
نایلی، محمد علی (1373)، انگیزش در سازمانها، اهواز: دانشگاه شهید چمران، چاپ اول
ترنس میچل، مدیریت در سازمانها، ترجمه محمد حسین نظری نژاد، مشهد: آستان قدس رضوی، چاپ اول
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. (1959) The motivation to work, New York: John Wiley & Sons
سید جوادین، سید رضا (1386)، مبانی سازمان و مدیریت، نگاه دانش، چاپ دوم
Adams, J. (1963) ‘Toward an Understanding of Inequity’, Journal of Social Psychology, Vol 67: 422-436
Vroom, V. (1966) ‘Organisational Choice: A Study of pre- and post-decision processes’Organisational Behaviour and Human Performance, Vol. 1: 212-225
Bong, M. (1996) ‘Problems in Academic Motivation Research and Advantages and Disadvantages of Their Solutions’, Contemporary Educational Psychology, Vol. 21, No.2:149-165
Hackman, R., Oldham, G., (1976) ‘Motivation through the Design of Work: Test of a Theory’, Organisational Behaviour and Human Performance, Vol. 16: 250-279
Hackman, J., Oldham, G. (1980) Work redesign, Mass.: Addison-Wesley
Brass, D. (1981) ‘Structural relationships, job characteristics and worker satisfaction andperformance’, Administrative Science Quarterly, Vol. 26: 331-348
Porter, L., Lawler, E. (1968) Managerial attitudes and performance, Homewood, Ill: IrwinDorsey
Pierce, J., Dunham, R. (1978) ‘The measurement of perceived job characteristics: The JobDiagnostic Survey versus the Job Characteristics Inventory’, Academy of ManagementJournal, Vol. 21: 123-128
Ford, R. (1976) Motivation through the work itself, New York: American ManagementAssocation
مورهد و گریفین (1374)، رفتار سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: چاپ صهبا، چاپ اول
Deci, E. (1975) ‘Notes on the Theory and Metatheory of Intrinsic Motivation’, Organisational Behaviour and Human Performance, Vol. 15: 130-145
ایراننژاد پاریزی، مهدی.(1378) روشهای تحقیق در علوم اجتماعی، نشر میدان، تهران
خاکی، غلامرضا. (1379) روش تحقیق در مدیریت، مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، تهران
سرمد، زهره ( 1376)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: نشر آگه
لالاند، آندره (1377)، فرهنگ علمی و انتقادی فلسفه لالاند، ترجمه دکتر غلامرضا وثیق، تهران: انتشارات فردوسی
Bergenhenegouwen, G., H. Ten Horn, et al. (1997). “Competence development-a challenge for human resource professionals: core competences of organizations as guidelines for the development of employees.” Industrial and commercial training 29(2): 55-62
سعادت، اسفندیار ( 1379)، مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت
خاکی، غلامرضا ( 1378)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، تهران: نشر درایت
صادقی، علی (1388)،راهنمای نرم افزار آماری SPSS، تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی
www.nipna.ir
www.nigc.ir
www.niordc.ir
دسلر، گری(1378) ، مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه ی علی پارساییان و سید محمد اعرابی ، تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی
Maslow, A (1943) ‘A theory of human motivation’, Psychological Review, Vol. 1: 370-396
Alderfer, C. (1972) ‘An Organisational Syndrome’, Administrative Science Quarterly, Vol.12: 440-460
Boal, K., Cummings, L. (1981) ‘Cognitive Evaluation Theory: An Experimental Test of Processes and Outcomes’, Organisational Behaviour and Human Performance, Vol. 28: 289-310
Locke, E. (1968) ‘Toward a theory of task motivation and incentives’, Organisational Behaviour and Human Performance, Vol. 31: 157-189
Nadler, D., Lawler, E. (1983) ‘Motivation: A diagnostic approach’, In J.R. Hackman, E.E. Lawler III, and L.W. Porter (Eds.), Perspectives on Behaviour in Organizations, 2nd ed. NewYork: McGraw-Hill, 67-78
Ritter, J., Taylor, L. (1997) ‘Economic Models of Employee Motivation’, Review, Sept/Oct1997: 3-21
Moorhead, G., Griffin, R. (1995) Organisational Behaviour: Managing people and organisations, Boston: Houghton Mifflin
Farr, J., Vance, R.,

مطلب مرتبط :   پایان نامه با کلید واژه هایویولت، ضرایب، زمانی

دیدگاهتان را بنویسید