– مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه های انسانی مدیریت را در بر می گیرد زیرا انسان عامل مهمی در رسیدن به هدف های سازمان و مدیریت است،(ابطحی، 1383).به گفته ج. سینجر(2005)، تحقیقات امروزی نمایانگر این واقعیت است که رابطه نزدیکی بین نحوه مدیریت منابع انسانی و امکان رسیدن به هدف های سازمانی وجود دارد. از اینروست که امروزه مدیریت منابع انسانی به منزله یکی از شریان های مهم و حیاتی سازمان محسوب می گردد. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژهای است که میکوشد رضایت کارکنان و هدفهای سازمان را تامین کند و به سیاستگذاری پرسنلی بپردازد. (آهنگر،1392)
مدیریت منابع انسانی مهمترین عامل در ارتقاء کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار میرود. مدیران منابع انسانی کسانی هستند که مسائل مربوط به نیروی انسانی یک سازمان را تامین و یا تحقق هدفهای سازمان و کارکنان آن را پیگیری و اجرا می کنند. (فضلعلی زاده ،1386)
2-2- سیر تحول فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
روند رشد و توسعه مدیریت منابع انسانی از دو دهه گذشته با یکسری دگرگونی ها آغاز شده است. در این مدت، این حوزه به عنوان یکی از عمده ترین موضوعات به ثبت رسیده و مستندسازی شده در عرصه مدیریت کسب و کار معرفی شده است. این دگرگونی ها که بر پایه تغییرات اقتصادی، فناوری، حقوقی و اجتماعی جهان و به ویژه تحت تاثیر تغییرات ساختاری، صنفی، موقعیت جغرافیایی و یا انتظارات رو به رشد سازمانها از منابع انسانی شکل گرفته است، نقش و سهم منابع انسانی و شیوه های انجام کار را دستخوش تغییر و تحول بسیار زیادی قرار داده است. درگذشته، رهبری نیروی انسانی در سازمان ها به عهده اداره آمار و حضور و غیاب و امور اداری بود. اما امروزه تحت تاثیر عوامل برون سازمانی و بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیازهای جدید، امور مربوط به منابع انسانی در راستای رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالشهای محیطی، سازماندهی میشود. بر این اساس، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد میشود. بدین لحاظ، سازمانهای امروز برای بقاء انتظام و بالندگی خود تلاش میکنند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطاف پذیری، انطباق پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل گردند. بدون این کیفیت ها، سازمان ها واقعاً غیر ممکن است که بتوانند در مواجهه با بهترین ها به صورت رقابتی و اثر بخش عمل کنند (شولر و جکسون ، 2001). به زعم بارون و کرپس (1999)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان به شمار می آید. از این لحاظ، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. آن گونه که آرمسترانگ (2000) آن را تصور می کند، رویکردی استراتژیک و منسجم و منطقی نسبت به مدیریت سازمان هایی است که عمده دارایی ارزشمند آنان افرادی هستند که به صورت انفرادی و جمعی در نیل به اهداف سازمان نقش موثری ایفا میکنند و در صددند تا مزیت رقابتی را از طریق توسعه استراتژیک نیروی کار توام با تعهد سطح بالاو ماهرانه کسب نمایند و از مجموعه فنون فرهنگی، ساختاری و پرسنلی به نحو شایسته بهره برداری کنند.
